Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Harvard Business Review žurnale aprašyto straipsnio santrauką.

Kiekvienam įprasta, kad darbo metu darome pertraukėles atsikvėpti. Manome, kad tai suteikia galimybę atstatyti jėgas ir su nauja energija grįžti prie darbo. Tačiau HBR pateikto tyrimo apžvalgoje teigiama, kad atsitraukimas nuo darbo toli gražu neprideda energijos, o greičiau atvirkščiai.

Vienintelė veikla, kuri geriausiai tinka darbinių pertraukėlių metu, tai pozityvi darbinė patirtis. Tinkamu pavyzdžiu galėtų būti mokymasis darbo metu, darbų plano sudarymas, kolegos pagyrimas ar pan. O tokia pertraukėlė darbe, kurios metu darbuotojas užsiima asmeninė ir su darbu nesusijusia veikla (atostogų planavimas arba muzikos klausymas) paprastai siejamas su sumažėjusiu darbingumu.

Energetinio balanso atstatymui tarnauja savaitgaliai, atostogos, tačiau jei kalbėsime apie trumpas pertraukėles darbo metu, tai daugiausia energijos suteikia su darbu tiesiogiai susijusi veikla.

Daugiau apie tai: Coffee Breaks Don’t Boost Productivity After All by Charlotte Fritz,Harvard Business Review. May 2012.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė, 2012 m. gegužė.

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Strategic HR Review žurnale aprašyto tyrimo santrauką.

Šiais metais RBL Group, Ross verslo mokykla ir Mičigano universitetas atliko tyrimą, kurio metu išskyrė esmines personalo specialistų kompetencijas. Šis tyrimas vienas išsamiausių ir apimančių visą pasaulį, jo metu buvo išskirtos kompetencijos, kurios lemia tiek individualų personalo specialistų darbo efektyvymą, tiek ir įtakojančios organizacijos verslo rezultatus.

Personalo specialistai kuria vertę per žmogiškojo kapitalo efektyvumo didinimą bei organizacinės kultūros formavimą. Šios vertės kūrimas ir lemia tai, kokios kompetencijos reikalingos personalo žmonėms. Išskirtos šešios kompetencijos:

1. Strateginis pozicionuotojas. Sėkmingi ir efektyvūs personalo specialistai mąsto ir veikia iš išorės/vidun. Jie nepaprastai gerai supranta ir gali išorines verslo tendencijas paversti kompanijos vidiniais sprendimais ir veiksmais.
2. Patikimas aktyvistas. Patikimumas kuriamas, kai personalo žmonės daro tai, ką pažada, kuria asmeninius santykius, paremtus pasitikėjimu, vykdo savo įsipareigojimus. Šalia gilaus verslo išmanymo reikia, kad personalo specialistai įžvalgiai galėtų save įvertinti bei siektų būti tikrais profesionalais.
3. Gebėjimų kūrėjas. Efektyvūs personalo specialistai sugeba individualius gebėjimus paversti stipria ir sėkmingai dirbančia organizacija, padeda apibrėžti ir kurti esminius organizacijos gebėjimus. Viena iš tokių sėkmingos organizacijos savybių yra sukurti terpę, kurioje žmonės dirbdami mato prasmę ir žino tikslą. Personalo žmonės gali padėti vadovams sukurti tokius organizacijos gebėjimus, kurie atspindi gilesnes darbuotojų vertybes.
4. Pokyčių čempionas. Personalo žmonės turi užtikrinti, kad organizacijos veiksmai būtų integruoti ir palaikomi nuoseklaus pokyčių valdymo proceso metu. Pokyčių valdyme personalo specialistai atlieka du vaidmenis. Pirmiausia, jie inicijuoja pokyčius pagrįsdami jų poreikį, įveikdami pasipriešinimą, įtraukdami pagrindinius dalininkus į procesą bei komunikuodami sprendimą keistis. Kitas vaidmuo yra išlaikyti pokytį per organizacinės struktūros, resursų, komunikavimo bei nuolatinio mokymosi įtvirtinimą.
5. Personalo srities inovatorius ir integruotojas. Efektyvūs personalo specialistai kuria ir integruoja personalo praktikas tam, kad išspręstų verslo problemas. Jie turi žinoti naujausias tendencijas talentų paieškoje ir ugdyme, veiklos vertinime, organizacijų vystyme ir komunikacijoje.
6. Technologijų šalininkas. Technologijos iš esmės pakeitė personalo specialistų darbą. Jos palengvino administracinį darbą bei sudarė sąlygas tobulinti komunikaciją organizacijose. Tie, kurie supranta technologijas, galės prisidėti prie sėkmingesnio kompanijos identiteto kūrimo už jos ribų bei socialinių santykių gerinimo kompanijos viduje.

Daugiau apie tai skaitykite: jon younger, Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Mike Ulrich, (2012),”HR talent and the new HR competencies”, Strategic HR Review, Vol. 11 Iss: 4 pp. 5 – 5.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė 2012 m. balandis

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Harvard Business Reviewžurnale aprašyto straipsnio santrauką.

Inovatyvios komandos susideda iš kūrybingų žmonių. Tačiau vien to nepakanka. Straipsnio autoriai, remdamiesi daugiau nei 40-ties išskirtinai inovatyvių komandų analize, teigia, kad skirtingų kognityvinių tipų derinys skatina grupės kūrybiškumą. Svarbiausia, reikalinga tinkama pusiausvyra.

Tyrime dalyvavusiose grupėse buvo skirtingas skaičius žmonių, pasižyminčiu kūrybiškumu, polinkiu į smulkmeniškumą ar konformizmą. Autorius nustebino faktas, kad nepaisant to, kad konformistai neprisideda prie naujų idėjų generavimo, jų buvimas grupėje nepaprastai skatina kūrybiškumą.

Daugelis vadovų suka galvas, iš kokių kognityvinių tipų žmonių geriausia sudaryti komandas. Tokios kompanijos kaip Toyota ir Intel į kūrybingas komandas pradėjo įtraukti kokybės inžinierius, kurie užtikrina, kad komandos dirbs produktyviai. Labai svarbu, kad tokių smulkmeniškų žmonių nebūtų per daug ir jų perfekcionizmas neslopintų kūrybiškumo.

Optimali inovatyvių komandų sudėtis, pasak autorių, yra tokia: 50 procentų narių gali būtį įvairių kognityvinių tipų, tačiau likę 50 procentų turėtų pasiskirstyti sekančiai:

• Kūrybiški žmonės yra inovatyvių idėjų šaltiniai, tačiau jie ne visada atsižvelgia į praktiškumą, taip pat gali inicijuoti konfliktus, nesilaiko sutartų taisyklių ir pan., todėl tokių žmonių persvara apsunkins grupės darbą. Pačiose inovatyviausiose komandose tyrimo metu tokie žmonės sudarė nuo 20 iki 30 procentų.
• Smulkmeniški žmonės gali padėti efektyviai kontroliuoti biudžetą, bet jie labai vengia rizikos. Tokių žmonių kūrybingose komandose reikia iki 10 procentų.
• Konformistai palaiko kūrybiškuosius, skatina bendradarbiavimą ir pasitikėjimo jausmą grupėje. Tokių žmonių grupėje turi būti nuo 10 iki 20 procentų.

Daugiau apie tai: To Drive Creativity, Add Some Conformity by Ella Miron-Spektor, Miriam Erez, and Eitan Naveh, Harvard Business Review. March 2012.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė, 2012 m. kovas.

Personalo valdymo profesionalų asociacija (PVPA) kviečia prisijungti prie savo bendruomenės įmonių vadovus, personalo vadovus ir specialistus bei visus, kam rūpi personalo valdymo kokybė Lietuvoje.

Dalyvavimas asociacijos veikloje suteikia puikias galimybes kelti kvalifikaciją, bendrauti su kitais personalo vadovais, dalintis patirtimi, tobulėti.

Kaip PVPA narys jūs galėsite pasirinkti sau naudingą veiklą:

• nemokamai dalyvauti PVPA renginiuose:
  • forumuose, seminaruose aktualiomis personalo valdymo temomis;
  • susitikimuose su teisininkais, kuriuose teikiama aktuali teisinė informacija ir teismų praktikos apžvalgos;
• dalyvauti darbo grupių veikloje, kuriose sprendžiami profesiniai ir darbdaviui aktualūs klausimai (Darbo santykių teisinės aplinkos gerinimo, Aukštųjų mokyklų bendradarbiavimo, KPI plėtros) bei  galimybė patiems inicijuoti naujų darbo grupių veiklą;
• dalyvauti neformaliose savaiminėse grupėse, kuriose vyksta diskusijos, aptariami aktualūs personalo specialistams klausimai, profesinės knygos bei kiti leidiniai;
• galėsite nuolat sekti vadybos ir personalo valdymo aktualijas pasaulyje elektroniniuose Harward Business Review ir Strategic HR Review žurnaluose;
• nemokamai ar su nuolaidomis dalyvauti kitų įstaigų (pvz.“Verslo žinių”, Baltijos lyderystės ugdymo instituto ir kt.) organizuojamuose renginiuose personalo valdymo tematika;
• galėsite kelti kvalifikaciją puikiai vertinamuose Personalo valdymo standarto mokymuose pasinaudojant ženklia nuolaida;
• dalyvauti PVPA rengiamuose apklausose ir tyrimuose.

Mielai kviečiame prisijungti prie nuolat augančios personalo valdymo profesionalų bendruomenės!

Prašom užpildyti anketą skyriuje NARYSTĖ ir mes su jumis susisieksime. Jeigu kiltų daugiau klausimų – mielai atsakysim laišku ar telefonu.

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Strategic HR Reviewžurnale aprašyto tyrimo santrauką.

Tyrime, kurio tikslas buvo įvertinti, kaip sekasi diegti XXI amžiaus „verslo partnerio“ modelį organizacijose, dalyvavo 50 didžiųjų įmonių vadovai, atsakingi už korporatyvines (personalo, IT bei finansų) funkcijas.

Toliau pateikiame tyrimo rezultatus ir rekomendacijas:

• Daugeliu atveju pasikeitė tik pavadinimas, o požiūris liko toks pat. Verslo partnerystė – tai ne rolė, o darbo būdas, kuris remiasi organizacijos iššūkių prisiėmimu, aistringu siekiu užtikrinti, kad organizacija pasiektų savo tikslus ir nuoširdžiu noru prisiimti atsakomybę už organizacijos sėkmes ir nesėkmes.

• Esminis pokytis, kuris reikalingas, liečia ne įmonės struktūrą, bet požiūrį. Tam, kad būtum verslo partneriu, turi sugebėti galvoti apie prisidėjimą prie verslo, o ne paramą jam. Daugelis žmonių partnerystę supranta skirtingai, todėl aiškus, vienodai suprantamas partnerystės apibrėžimas bendradarbiaujant su tais, su kuriais dirbsi, yra esminis žingsnis.

• Verslo partneriai turi prisiimti atsakomybę už verslą. Patikima partnerystė remiasi atsakomybės pasidalinimu, tačiau vis dar pastebimas kai kurių funkcijų nenoras prisiimti šį iššūkį. Todėl esminis dalykas yra atsirinkti arba ugdyti tuos žmones, kurie dega noru ir sugeba dirbti kitaip.

• Išskirtiniai individai pripažįsta tikrąją verslo partnerystės vertę ir ženkliai tobulėja aistringai prisidėdami prie verslo skatinimo. Net ir tose organizacijose, kur verslo partnerystė įdiegta, pripažįstama, kad dar reikia daug ką nuveikti. Daugelyje organizacijų „verslo partneris“ lieka tik pareigybės pavadinimu, nes atliekamos tradicinės funkcijos.

Daugiau apie tai skaitykite: Sara Nolan, (2011) „A look at current trends and data. Corporate functions need to focus on business contribution, not support. „, Strategic HR Review, Vol. 11 Iss: 1, pp.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė

2011 m. gruodžio 03 d. mokymus baigė bei išlaikė testą jau šeštoji Personalo valdymo standarto I lygio grupė.

13 personalo specialistų iš įmonių „Žemaitijos pienas“, „Ergolain projektai“, „Maxima LT“, Europos socialinio fondo agentūra, „Baltic Data Center“, „Baltik vairas“, „Tarptautinis Vilniaus oro uostas“, „KPMG Baltic“, „Lietuva Statoil“, „Žalvaris“, „Philip Morris Baltic“ ir kt. 10 dienų gilinosi į šias temas: „Personalo valdymas“, „Personalo administravimas“, „Personalo formavimas“, „Veiklos valdymas“, „Atlygio valdymas“, „Darbuotojų ugdymas“, „Organizacinė struktūra“, „Organizacinė kultūra“.

Dalyvių atsiliepimai apie programą:

„Kuo daugiau žinai, tuo labiau supranti, kad tiek mažai žinai…“

„Labai naudingos ir įdomios užduotys bei patarimai plačiaja prasme. Tai naudinga ir pritaikoma ne tik darbe.“

„Sužinojau daug dalykų ir niuansų, kuriuos galėsiu taikyti ateityje; mokymai padėjo turimą patirtį aiškiai sudėlioti į „lentynėles“…

„Temos buvo aktualios, įdomios ir naudingos – miegoti nebuvo kada:)…“

„Grupė tokia šauni, kad dalyvavome visur ir visos:)“

I lygio Personalo valdymo standarto mokymus planuojama vėl organizuoti 2012 m. 1pusmetyje, sekite informaciją PVPA tinklalapyje arba, jeigu domitės šiais mokymais ir norėtumėte dalyvauti, atsiųskite savo kontaktus el. paštu viktorija@pvpa.lt, būtinai su jumis susisieksime ir atsakysime į visus dominančius klausimus.

Daugiau informacijos skyrelyje KONKURSAS