2012 m. birželio 13 d. vykusioje “Verslo žinių” konferencijoje buvo paskelbti geidžiamiausiojo darbdavio rinkimų rezultatai: Geidžiamiausiojo darbdavio vardą pelnė SEB bankas ir “Blue Bridge”. Geidžiamiausiojo darbdavio rinkimų rezultatai siurprizų nepateikė: didžiausių Lietuvos įmonių kategorijoje daugiausia internete balsavusių vz.lt lankytojų nurodė, kad labiausiai jie norėtų dirbti SEB banke. Smulkių ir vidutinių įmonių kategorijoje geidžiamiausiuoju darbdaviu tapo „Blue Bridge“. SEB bankas geidžiamiausiojo darbdavio titulą pelnė jau ketvirtą, o „Blue Bridge“ – antrąjį kartą iš eilės.

Nuoširdžiai sveikiname  SEB banką  ir “Blue Bridge” su garbingu ir įpareigojančiu įvertinimu!

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Strategic HR Reviewžurnale aprašyto tyrimo santrauką.

Daugelyje didelių organizacijų atliekami darbuotojų nuomonės tyrimai. Paprastai tokių tyrimų tikslas yra prisidėti prie kompanijos strateginių tikslų įgyvendinimo bei atitinkamai formuoti personalo vadybos strategiją. Strateginiame lygmenyje darbuotojų nuomonės tyrimo rezultatai daro įtaką vadovų priimamiems sprendimams ir reikalingų pokyčių įgyvendinimui. Kai kuriose organizacijose, kuriose ypatingai daug dėmesio skiriama darbuotojams, tokie tyrimai visų pirma skirti tam, kad būtų išgirsta darbuotojų nuomonė.

Nepaisant didelio tokių tyrimo populiarumo, personalo vadybos specialistai susiduria su nemažai iššūkių, kai reikia teikti grįžtamąjį ryšį apie tyrimo rezultatus arba planuoti pokyčių įgyvendinimą. Galimybės darbuotojams išsakyti savo nuomonę davimas paprastai vertinamas, tarsi savaime geras dalykas, tačiau dažnai vadovams kyla klausimas: „O kas iš to?“

Kalbėdamas apie didžiausias kliūtis ir būdus, kaip jas apeiti, autorius remiasi 31-oje organizacijoje atliekamų darbuotojų nuomonės tyrimų analize. Atliktas tyrimas pateikia aiškius nurodymus, vadovaujantis kuriais turėtų būti atliekami darbuotojų nuomonės tyrimai organizacijose. Tyrimo rezultatai parodo, kaip personalo specialistai geriau galėtų planuoti reikalingus veiksmus, kad sėkmingiau užtikrintų pokyčių valdymą bei efektyvų įgyvendinimą.

Pagrindinės trys priežastys, nuo kurių 80% priklauso sėkmingas darbuotojų nuomonės tyrimų rezultatų panaudojimui organizacijos reikmėms, pasak autoriaus, yra sklandus įgyvendinimo procesas, vadovybės palaikymas ir reikalingų resursų buvimas.

Konkrečios autoriaus rekomendacijos personalo specialistams, kurios padėtų užtikrinti darbuotojų nuomonės tyrimų naudą, pateikiamos straipsnyje.

Daugiau apie tai skaitykite: Jack Wiley, (2012) „Achieving change through a best practice employee survey”, Strategic HR Review, Vol. 11 Iss: 5

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė. 2012 m. birželis.

Š.m. gegužės 10 d. viešbutyje „Šarūnas“ vyko diskusija „Kodėl svarbu sukurti palankesnę aplinką mokymuisi visą gyvenimą?“.  Ši diskusija – dešimtoji (paskutinė) iš apvalaus stalo diskusijų, kurias organizavo Finansų ministerija, koordinuodama 2014–2020 m. Nacionalinės pažangos programos (NPP) rengimą. Diskusijoje dalyvavo atsakingi valdininkai, mokslo, konsultacinių kompanijų ir kitų suinteresuotų institucijų atstovai. Organizatorių kvietimu diskusijoje aktyviai dalyvavo PVPA direktorė N.Kudabienė, UAB „Personalo vadovų paslaugos” direktorė J.Jurgilienė ir koncerno „SBA“ personalo atrankos ir paieškos vadovė Vilija Juchnaitė.
Daugiau informacijos skaitykite

2012 m. gegužės 12 d. mokymus baigė bei išlaikė testą Personalo valdymo standarto pagrindinio lygio mokymų grupė.

13 personalo specialistų iš įmonių AB Volfas Engelman, UAB Omnitel, VŠĮ Centrinė projektų valdymo agentūra, Danske bankas, UAB „Print-it“, UAB Theca furniture, Lietuvos bankas, Philip Morris Lietuva, Stansefabrikken Automotive, Western Union Processing Lithuania UAB, Čili Holding, Stansefabrikken, 2 mėnesius kas antrą penktadienį ir šeštadienį gilinosi į šias temas: Personalo valdymas, Personalo administravimas, Personalo formavimas, Veiklos valdymas, Atlygio valdymas, Darbuotojų ugdymas, Organizacinė struktūra, Organizacinė kultūra. Dalyvės ne tik mokėsi kartu, bet ir artimiau susipažino, dalinosi savo turima patirtimi ir problemomis, su kuriomis susiduria darbe. Tad nenuostabu, kad dalyvės planuoja bendrauti bei palaikyti ryšius ir ateityje.

Dalyvių atsiliepimai apie programą:

„…Mokymai pranoko lūkesčiu, nes davė žinių ir kitokį požiūrį netgi į tai, ką atrodė ir taip žinai…“

„Sukurta erdvė didinti savo profesionalumą, gilinti žinias ir dalintis praktiniais pavyzdžiais su kolegomis.“

„Susisteminta esminė informacija padėjo „susidėlioti žinias į stalčiukus“..

„Labai įdomu buvo susipažinti iš arčiau su tikrais personalo guru..“

„…Labai šaunūs dėstytojai, šaunios kurso klausytojos, besidominčios patirtimi. Stiprioji pusė- praktinės užduotys…“

Atsižvelgdami į dalyvių išsakytus pasiūlymus patobulinsime I lygio Personalo valdymo standarto mokymų programą ir 2012 m. rudenį pasimokyti pakviesime kitus personalo specialistus.

Kviečiame sekti informaciją PVPA tinklalapyje arba parašykite, paskambinkite mums. O jeigu jau dabar žinote, kad rudenį norėtumėte dalyvauti, atsiųskite savo kontaktus el. paštu ernesta@pvpa.lt ,- mes būtinai su jumis susisieksime ir atsakysime į visus dominančius klausimus.

2012.04.20 įvyko metinė PVPA narių ataskaitinė konferencija „Gerosios personalo valdymo praktikos: galimybių diena”.

1. KONFERENCIJOS  SPRENDIMAI

1. Patvirtinti PVPA valdybos bei Konferencijos dalyvių pasiūlymai dėl narystės formų ir nario mokesčio mokėjimo tvarkos, atitinkamai patikslinant  PVPA įstatus:

• Įvedama nauja narystės kategorija “Maža įmonė” (iki 10 darbuotojų) Juridinių narių sąraše nustatant metinį nario mokesčio dydį  – 1000 Lt/1 įmonei;
• Įvedama specialioji narystė;
• Nustatoma “Garbės narystės” suteikimo tvarka;
• Patikslinta PVPA  nario mokesčio mokėjimo tvarka “Stojant į asociaciją sumokėti nustatytą nario mokestį per  1  mėn. nuo mokėjimo pranešimo gavimo dienos“;
• Sprendimą dėl narystės mokėjimo tvarkos priima Konferencija;
• Paliekamas galioti pasiūlymas, kuriam buvo pritarta 2011 m. Konferencijoje: „įmonė ar fizinis asmuo stodamas į asociaciją nuo liepos 1 d. iki gruodžio 1 d. moka 50 proc. nuo patvirtintos nario mokesčio sumos“.

2. Patvirtinti pateikti PVPA Įstatų pakeitimai.

3. Atsistatydinus dviem PVPA Valdybos narėms, Jūratei Jurgilienei ir Neringai Žygaitei-Holmes,  naujomis Valdybos narėmis išrinktos:

• Irena Jakutė-Balkūnė, Barclays ŽI verslo partnerė,
• Karolina Zelbienė, ISM personalo vadovė.

4. Jūratei Jurgilienei  pirmajai PVPA istorijoje suteiktas PVPA garbės nario statusas.

1. IŠRINKTAS PVPA KONKURSO NUGALĖTOJAS

PVPA Personalo valdymo gerosios praktikos konkurso nugalėtoju išrinktas City Servis projektas „Universalių technikų (ūkvedžių) mokymas“.

KONFERENCIJOS PRANEŠIMAI:

Jūratė Jurgilienė,

PVPA 2011 m. veiklos ir finansų ataskaita.

Nijolė Kudabienė  ir Auksė Žukauskienė,

2012 m. veiklos kryptys. PVPA Valdybos pasiūlymas dėl narystės formų ir nario mokesčio mokėjimo tvarkos. PVPA konkursas.

Magdalena Kustra – Olszewska.

Employee engagement.

KONFERENCIJOS PARTNERIO STRAIPSNIS:

Tomas Staniulis

„The Chicken is involved, but the Pig is committed“

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Harvard Business Review žurnale aprašyto straipsnio santrauką.

Kiekvienam įprasta, kad darbo metu darome pertraukėles atsikvėpti. Manome, kad tai suteikia galimybę atstatyti jėgas ir su nauja energija grįžti prie darbo. Tačiau HBR pateikto tyrimo apžvalgoje teigiama, kad atsitraukimas nuo darbo toli gražu neprideda energijos, o greičiau atvirkščiai.

Vienintelė veikla, kuri geriausiai tinka darbinių pertraukėlių metu, tai pozityvi darbinė patirtis. Tinkamu pavyzdžiu galėtų būti mokymasis darbo metu, darbų plano sudarymas, kolegos pagyrimas ar pan. O tokia pertraukėlė darbe, kurios metu darbuotojas užsiima asmeninė ir su darbu nesusijusia veikla (atostogų planavimas arba muzikos klausymas) paprastai siejamas su sumažėjusiu darbingumu.

Energetinio balanso atstatymui tarnauja savaitgaliai, atostogos, tačiau jei kalbėsime apie trumpas pertraukėles darbo metu, tai daugiausia energijos suteikia su darbu tiesiogiai susijusi veikla.

Daugiau apie tai: Coffee Breaks Don’t Boost Productivity After All by Charlotte Fritz,Harvard Business Review. May 2012.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė, 2012 m. gegužė.

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Strategic HR Review žurnale aprašyto tyrimo santrauką.

Šiais metais RBL Group, Ross verslo mokykla ir Mičigano universitetas atliko tyrimą, kurio metu išskyrė esmines personalo specialistų kompetencijas. Šis tyrimas vienas išsamiausių ir apimančių visą pasaulį, jo metu buvo išskirtos kompetencijos, kurios lemia tiek individualų personalo specialistų darbo efektyvymą, tiek ir įtakojančios organizacijos verslo rezultatus.

Personalo specialistai kuria vertę per žmogiškojo kapitalo efektyvumo didinimą bei organizacinės kultūros formavimą. Šios vertės kūrimas ir lemia tai, kokios kompetencijos reikalingos personalo žmonėms. Išskirtos šešios kompetencijos:

1. Strateginis pozicionuotojas. Sėkmingi ir efektyvūs personalo specialistai mąsto ir veikia iš išorės/vidun. Jie nepaprastai gerai supranta ir gali išorines verslo tendencijas paversti kompanijos vidiniais sprendimais ir veiksmais.
2. Patikimas aktyvistas. Patikimumas kuriamas, kai personalo žmonės daro tai, ką pažada, kuria asmeninius santykius, paremtus pasitikėjimu, vykdo savo įsipareigojimus. Šalia gilaus verslo išmanymo reikia, kad personalo specialistai įžvalgiai galėtų save įvertinti bei siektų būti tikrais profesionalais.
3. Gebėjimų kūrėjas. Efektyvūs personalo specialistai sugeba individualius gebėjimus paversti stipria ir sėkmingai dirbančia organizacija, padeda apibrėžti ir kurti esminius organizacijos gebėjimus. Viena iš tokių sėkmingos organizacijos savybių yra sukurti terpę, kurioje žmonės dirbdami mato prasmę ir žino tikslą. Personalo žmonės gali padėti vadovams sukurti tokius organizacijos gebėjimus, kurie atspindi gilesnes darbuotojų vertybes.
4. Pokyčių čempionas. Personalo žmonės turi užtikrinti, kad organizacijos veiksmai būtų integruoti ir palaikomi nuoseklaus pokyčių valdymo proceso metu. Pokyčių valdyme personalo specialistai atlieka du vaidmenis. Pirmiausia, jie inicijuoja pokyčius pagrįsdami jų poreikį, įveikdami pasipriešinimą, įtraukdami pagrindinius dalininkus į procesą bei komunikuodami sprendimą keistis. Kitas vaidmuo yra išlaikyti pokytį per organizacinės struktūros, resursų, komunikavimo bei nuolatinio mokymosi įtvirtinimą.
5. Personalo srities inovatorius ir integruotojas. Efektyvūs personalo specialistai kuria ir integruoja personalo praktikas tam, kad išspręstų verslo problemas. Jie turi žinoti naujausias tendencijas talentų paieškoje ir ugdyme, veiklos vertinime, organizacijų vystyme ir komunikacijoje.
6. Technologijų šalininkas. Technologijos iš esmės pakeitė personalo specialistų darbą. Jos palengvino administracinį darbą bei sudarė sąlygas tobulinti komunikaciją organizacijose. Tie, kurie supranta technologijas, galės prisidėti prie sėkmingesnio kompanijos identiteto kūrimo už jos ribų bei socialinių santykių gerinimo kompanijos viduje.

Daugiau apie tai skaitykite: jon younger, Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Mike Ulrich, (2012),”HR talent and the new HR competencies”, Strategic HR Review, Vol. 11 Iss: 4 pp. 5 – 5.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė 2012 m. balandis

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Harvard Business Reviewžurnale aprašyto straipsnio santrauką.

Inovatyvios komandos susideda iš kūrybingų žmonių. Tačiau vien to nepakanka. Straipsnio autoriai, remdamiesi daugiau nei 40-ties išskirtinai inovatyvių komandų analize, teigia, kad skirtingų kognityvinių tipų derinys skatina grupės kūrybiškumą. Svarbiausia, reikalinga tinkama pusiausvyra.

Tyrime dalyvavusiose grupėse buvo skirtingas skaičius žmonių, pasižyminčiu kūrybiškumu, polinkiu į smulkmeniškumą ar konformizmą. Autorius nustebino faktas, kad nepaisant to, kad konformistai neprisideda prie naujų idėjų generavimo, jų buvimas grupėje nepaprastai skatina kūrybiškumą.

Daugelis vadovų suka galvas, iš kokių kognityvinių tipų žmonių geriausia sudaryti komandas. Tokios kompanijos kaip Toyota ir Intel į kūrybingas komandas pradėjo įtraukti kokybės inžinierius, kurie užtikrina, kad komandos dirbs produktyviai. Labai svarbu, kad tokių smulkmeniškų žmonių nebūtų per daug ir jų perfekcionizmas neslopintų kūrybiškumo.

Optimali inovatyvių komandų sudėtis, pasak autorių, yra tokia: 50 procentų narių gali būtį įvairių kognityvinių tipų, tačiau likę 50 procentų turėtų pasiskirstyti sekančiai:

• Kūrybiški žmonės yra inovatyvių idėjų šaltiniai, tačiau jie ne visada atsižvelgia į praktiškumą, taip pat gali inicijuoti konfliktus, nesilaiko sutartų taisyklių ir pan., todėl tokių žmonių persvara apsunkins grupės darbą. Pačiose inovatyviausiose komandose tyrimo metu tokie žmonės sudarė nuo 20 iki 30 procentų.
• Smulkmeniški žmonės gali padėti efektyviai kontroliuoti biudžetą, bet jie labai vengia rizikos. Tokių žmonių kūrybingose komandose reikia iki 10 procentų.
• Konformistai palaiko kūrybiškuosius, skatina bendradarbiavimą ir pasitikėjimo jausmą grupėje. Tokių žmonių grupėje turi būti nuo 10 iki 20 procentų.

Daugiau apie tai: To Drive Creativity, Add Some Conformity by Ella Miron-Spektor, Miriam Erez, and Eitan Naveh, Harvard Business Review. March 2012.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė, 2012 m. kovas.

Personalo valdymo profesionalų asociacija (PVPA) kviečia prisijungti prie savo bendruomenės įmonių vadovus, personalo vadovus ir specialistus bei visus, kam rūpi personalo valdymo kokybė Lietuvoje.

Dalyvavimas asociacijos veikloje suteikia puikias galimybes kelti kvalifikaciją, bendrauti su kitais personalo vadovais, dalintis patirtimi, tobulėti.

Kaip PVPA narys jūs galėsite pasirinkti sau naudingą veiklą:

• nemokamai dalyvauti PVPA renginiuose:
  • forumuose, seminaruose aktualiomis personalo valdymo temomis;
  • susitikimuose su teisininkais, kuriuose teikiama aktuali teisinė informacija ir teismų praktikos apžvalgos;
• dalyvauti darbo grupių veikloje, kuriose sprendžiami profesiniai ir darbdaviui aktualūs klausimai (Darbo santykių teisinės aplinkos gerinimo, Aukštųjų mokyklų bendradarbiavimo, KPI plėtros) bei  galimybė patiems inicijuoti naujų darbo grupių veiklą;
• dalyvauti neformaliose savaiminėse grupėse, kuriose vyksta diskusijos, aptariami aktualūs personalo specialistams klausimai, profesinės knygos bei kiti leidiniai;
• galėsite nuolat sekti vadybos ir personalo valdymo aktualijas pasaulyje elektroniniuose Harward Business Review ir Strategic HR Review žurnaluose;
• nemokamai ar su nuolaidomis dalyvauti kitų įstaigų (pvz.“Verslo žinių”, Baltijos lyderystės ugdymo instituto ir kt.) organizuojamuose renginiuose personalo valdymo tematika;
• galėsite kelti kvalifikaciją puikiai vertinamuose Personalo valdymo standarto mokymuose pasinaudojant ženklia nuolaida;
• dalyvauti PVPA rengiamuose apklausose ir tyrimuose.

Mielai kviečiame prisijungti prie nuolat augančios personalo valdymo profesionalų bendruomenės!

Prašom užpildyti anketą skyriuje NARYSTĖ ir mes su jumis susisieksime. Jeigu kiltų daugiau klausimų – mielai atsakysim laišku ar telefonu.

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Strategic HR Reviewžurnale aprašyto tyrimo santrauką.

Tyrime, kurio tikslas buvo įvertinti, kaip sekasi diegti XXI amžiaus „verslo partnerio“ modelį organizacijose, dalyvavo 50 didžiųjų įmonių vadovai, atsakingi už korporatyvines (personalo, IT bei finansų) funkcijas.

Toliau pateikiame tyrimo rezultatus ir rekomendacijas:

• Daugeliu atveju pasikeitė tik pavadinimas, o požiūris liko toks pat. Verslo partnerystė – tai ne rolė, o darbo būdas, kuris remiasi organizacijos iššūkių prisiėmimu, aistringu siekiu užtikrinti, kad organizacija pasiektų savo tikslus ir nuoširdžiu noru prisiimti atsakomybę už organizacijos sėkmes ir nesėkmes.

• Esminis pokytis, kuris reikalingas, liečia ne įmonės struktūrą, bet požiūrį. Tam, kad būtum verslo partneriu, turi sugebėti galvoti apie prisidėjimą prie verslo, o ne paramą jam. Daugelis žmonių partnerystę supranta skirtingai, todėl aiškus, vienodai suprantamas partnerystės apibrėžimas bendradarbiaujant su tais, su kuriais dirbsi, yra esminis žingsnis.

• Verslo partneriai turi prisiimti atsakomybę už verslą. Patikima partnerystė remiasi atsakomybės pasidalinimu, tačiau vis dar pastebimas kai kurių funkcijų nenoras prisiimti šį iššūkį. Todėl esminis dalykas yra atsirinkti arba ugdyti tuos žmones, kurie dega noru ir sugeba dirbti kitaip.

• Išskirtiniai individai pripažįsta tikrąją verslo partnerystės vertę ir ženkliai tobulėja aistringai prisidėdami prie verslo skatinimo. Net ir tose organizacijose, kur verslo partnerystė įdiegta, pripažįstama, kad dar reikia daug ką nuveikti. Daugelyje organizacijų „verslo partneris“ lieka tik pareigybės pavadinimu, nes atliekamos tradicinės funkcijos.

Daugiau apie tai skaitykite: Sara Nolan, (2011) „A look at current trends and data. Corporate functions need to focus on business contribution, not support. „, Strategic HR Review, Vol. 11 Iss: 1, pp.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė

2011 m. gruodžio 03 d. mokymus baigė bei išlaikė testą jau šeštoji Personalo valdymo standarto I lygio grupė.

13 personalo specialistų iš įmonių „Žemaitijos pienas“, „Ergolain projektai“, „Maxima LT“, Europos socialinio fondo agentūra, „Baltic Data Center“, „Baltik vairas“, „Tarptautinis Vilniaus oro uostas“, „KPMG Baltic“, „Lietuva Statoil“, „Žalvaris“, „Philip Morris Baltic“ ir kt. 10 dienų gilinosi į šias temas: „Personalo valdymas“, „Personalo administravimas“, „Personalo formavimas“, „Veiklos valdymas“, „Atlygio valdymas“, „Darbuotojų ugdymas“, „Organizacinė struktūra“, „Organizacinė kultūra“.

Dalyvių atsiliepimai apie programą:

„Kuo daugiau žinai, tuo labiau supranti, kad tiek mažai žinai…“

„Labai naudingos ir įdomios užduotys bei patarimai plačiaja prasme. Tai naudinga ir pritaikoma ne tik darbe.“

„Sužinojau daug dalykų ir niuansų, kuriuos galėsiu taikyti ateityje; mokymai padėjo turimą patirtį aiškiai sudėlioti į „lentynėles“…

„Temos buvo aktualios, įdomios ir naudingos – miegoti nebuvo kada:)…“

„Grupė tokia šauni, kad dalyvavome visur ir visos:)“

I lygio Personalo valdymo standarto mokymus planuojama vėl organizuoti 2012 m. 1pusmetyje, sekite informaciją PVPA tinklalapyje arba, jeigu domitės šiais mokymais ir norėtumėte dalyvauti, atsiųskite savo kontaktus el. paštu viktorija@pvpa.lt, būtinai su jumis susisieksime ir atsakysime į visus dominančius klausimus.

Daugiau informacijos skyrelyje KONKURSAS