Rubriką parengė Rimantas Stanevičius, PVPA valdybos pirmininkas, advokatų kontoros „Ellex Valiūnas ir partneriai“ darbo teisės advokatas.
Vietoj įžangos: kaip ir buvo galima tikėtis, šį mėnesį sulaukėme nemažai klausimų tais aspektais, kuriais aiškaus atsakymo nepateikia nei DK, nei VDI. Todėl, savanoriškai užimdami teisės aktų aiškintojų (neoficialių) bei iš dalies orakulų (atsižvelgiant į tai, kad institucijų sprendimai kartais gali būti sunkiai prognozuojami :)) vaidmenį, teikiame savo subjektyvią nuomonę pateiktais klausimais :). Tad nepriimkit visko už galutinę versiją – stebim rinką, tikslinam ir pan.:).
Na ir kitas aspektas: dalis klausimų buvo tokio pobūdžio, kai prašoma ar paskaičiuoti atostoginius pagal konkrečią situaciją, ar viršvalandžius pagal grafiką ir pan. Į juos taip pat nesiėmėme atsakyti, nes, kai prieina reikalas prie tikslių skaičiavimų – teisininkai nėra patikimiausi specialistai :).
- Klausimas: Galbūt yra naujienų, ar planuoja būti pakeitimų/ pataisų naujame DK dėl naktinio darbo laiko normos? Kol kas nauja taisyklė, jog dirbančio naktį darbuotojo vidutinis darbo laikas per darbo dieną per apskaitinį laikotarpį neturi viršyti 8 val., kelia daug problemų, sunkiai įgyvendinamas ir ženkliai didina įmonės kaštus. Darbuotojai nori dirbti ilgiau, pagal seną grafiką, kokia grėsmė įmonei, jeigu nepaisys naujo reguliavimo ir leis darbuotojams dirbti senu grafiku?
Atsakymas: Šiuo metu nėra įregistruota jokių DK 117 str. pakeitimo projektų, tačiau ši problema yra žinoma ir jau aptarinėjama Seimo bei trišalės tarybos kuluaruose, todėl manytina, kad vienokio ar kitokios sprendimo galima būtų tikėtis ateityje. Naujojo reguliavimo nesilaikymas formaliai galėtų būti pripažintas darbo įstatymų pažeidimu, už kurį juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims galėtų būti skirta bauda pagal Administracinių nusižengimų kodeksą (svyruojanti nuo 80 EUR iki 880 EUR).
Jūsų atveju galbūt egzistuotų sąlygos vadovautis LRV nutarimu „Dėl Lietuvos Respublikos Darbo kodekso įgyvendinimo“ patvirtinto „Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašo“ 72 punktu, kuriame numatyta, jog „visų ekonominės veiklos sričių nepertraukiamai veikiančiose įmonėse ar nepertraukiamai veikiančiuose įmonių cechuose, baruose darbas gali būti organizuojamas iki 12 valandų per parą, išlaikant Darbo kodekse nustatytus reikalavimus dėl maksimalaus savaitės darbo laiko“? Šios nuostatos taikymo galimybę reikėtų įsivertinti Jūsų įmonės kontekste.
- Klausimas: Esame įmonė, užsiimanti pardavimais. Darbuotojams yra keliami konkretūs pardaviminiai tikslai. Remiantis naujojo DK kodekso 57 str., darbdavys gali inicijuoti atleidimą dėl nepasiektų rezultatų. Ar tikrai pardaviminių tikslų nevykdymas (kartais piktybinis) turi būti traktuojamas kaip „darbuotojo kaltės nebuvimas“ ir atleidžiant dar išmokama kompensacija?
Atsakymas: Iš esmės, tokiu atveju darbdavys gali nutraukti su darbuotoju sudarytą darbo sutartį tiek nesant darbuotojo kaltės, tiek ir su darbuotojo kalte. Skirtumas – kaltės atveju darbdaviui kyla daug didesnė įrodinėjimo pareiga, t.y. tektų įrodyti, kad darbuotojas sąmoningai (piktybiškai) nevykdo tam tikrų pareigų ir toks pardaviminių tikslų nevykdymas nėra nulemtas kitų objektyvių aplinkybių (pvz. per didelių nustatytų pardaviminių tikslų ir pan.). Kaip suprantame, darbdavys galimai turi darbuotojo piktybišką elgesį pagrindžiančių įrodymų, todėl galėtų būti svarstoma darbuotojo atleidimo dėl darbuotojo kaltės alternatyva. Na bet teisininkai nebūtų teisininkais, jei nepabruzdėtų apie teisminio ginčo grėsmes:).
- Klausimas: Darbas pagal suminę darbo laiko apskaitą, jeigu darbuotojas iškviečiamas dirbti savo poilsio dieną, kadangi kitas darbuotas susirgo, kaip turi būti apmokama už tą dieną, kuri priklausė jam kaip poilsio, bet jis sutiko būti iškviestas į darbą. Seniau buvo galima suteikti kitą poilsio dieną, naujasis DK lyg ir sako, kad turėtume apmokėti už tą dieną dvigubai arba pridėti prie atostogų. Kaip elgtis tokioje situacijoje?
Atsakymas: Saugiausias variantas šioje situacijoje būtų apmokėti darbuotojui kaip už darbą poilsio dieną ne mažesniu kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis tarifu.
Alternatyviai, darbuotojo prašymu darbo poilsio dienomis laikas, padaugintas iš nustatyto tarifo, gali būti pridedamas prie kasmetinių atostogų laiko. Vis dėlto, praktikoje šiuo metu dar kyla neaiškumų, ar pridėjus darbo laiką prie kasmetinių atostogų vis dar yra reikalinga sumokėti darbuotojui už darbą poilsio dieną. VDI nuomone (tiesa, nežinia, kiek oficialia), ir už darbo laiką poilsio dieną yra reikalinga mokėti darbuotojui įprastu tarifu, kas reiškia, jog ši alternatyva gali būti nepalanki darbdaviams.
Kai kurios įmonės praktikoje tokias situacijas aiškina taip, kad darbuotojo sutikimas dirbti poilsio dieną turėtų būti laikomas kaip darbo grafiko keitimas, dėl ko darbuotojams turėtų būti apmokama įprastu tarifu. Vis dėlto, toks aiškinimas yra rizikingas, kadangi aptariamas darbo grafiko keitimas neatitinka DK nustatytų reikalavimų (t.y. pagal DK grafiko keitimas galimas tik nuo darbdavio valios nepriklausančiais atvejais, įspėjus darbuotoją prieš 2 darbuotojo darbo dienas).
- Klausimas: Iki naujo DK įsigaliojimo mūsų įmonėse turėjome dvi pamainas po 11,5 val. (dieninė bei vakarinė). Mūsų naktinė pamaina buvo nuo 20:00 iki 08:00. Įsigaliojus naujam DK matome, kad mūsų naktinė pamaina turi būti sutrumpinta iki 8 val. Bet pas mus yra nepertraukiama gamyba ir mes negalime stabdyti įrengimų. Pagal visą logiką turime padalinti parą į 3 pamainas po 8 val. Šis veiksmas padidins mūsų darbuotojų skaičių, kas nėra palanku verslui. Ar yra koks nutarimas ar išaiškinimas kaip būtų galima palikti įmonei ir darbuotojui patogias 11,5 val. pamainas (dieninę ir vakarinę)?
Atsakymas: Jūsų atveju galbūt egzistuotų sąlygos vadovautis LRV nutarimu „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“ patvirtinto „Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse aprašo“ 72 punktu, kuriame numatyta, jog „visų ekonominės veiklos sričių nepertraukiamai veikiančiose įmonėse ar nepertraukiamai veikiančiuose įmonių cechuose, baruose darbas gali būti organizuojamas iki 12 valandų per parą, išlaikant Darbo kodekse nustatytus reikalavimus dėl maksimalaus savaitės darbo laiko“? Šios nuostatos taikymo galimybę reikėtų įsivertinti Jūsų įmonės kontekste.
- Klausimas: Perskaičius jūsų paaiškinimą apie apmokėjimą už darbą esant suminei darbo laiko apskaitai, kilo klausimų dėl apmokėjimo esant šioms konkrečioms situacijoms (nes įmonei dirbant nepertraukiamu režimu gali atsirasti ir tokių atvejų, kai kartu sutampa visos šios aplinkybės):
1 var. Darbas naktį poilsio dieną ne pagal grafiką (darbuotojas iškviečiamas dirbti poilsio dieną į naktinę pamainą).
2 var. Darbas naktį poilsio dieną ne pagal grafiką ir kartu šventinę dieną (darbuotojas iškviečiamas dirbti šventinę dieną į naktinę pamainą).
3 var. Viršvalandžiai šventinę dieną naktį.
4 var. Viršvalandžiai poilsio dieną ne pagal grafiką naktį.
Paprastai, kai darbuotojas iškviečiamas į darbą jo poilsio dieną, tada ir susidaro viršvalandžiai, jei jie nėra išlyginami kitais mėnesiais. Mes sumokame už darbą poilsio dieną dvigubai (naktį +0.5?) ir dar turime sumokėti kaip už viršvalandžius suminio periodo pabaigoje ar jau nebe?
Kaip teisingai apmokėti už darbą šiais atvejais?
Atsakymas: Remiantis VDI nuomone, už kiekvieną nukrypimą nuo darbo laiko turi būti kompensuojama, todėl saugiausias (bet, kaip visada, brangiausias) variantas būtų atlyginti DK nustatytais tarifais už kiekvieną komponentą. Kitas variantas būtų kompensuoti tik už tuos derinius, kuriuos numato DK (ir daugiau nemokėti). Priėmus vieną ar kitą sprendimą būtų labai naudinga jį kur nors reglamentuoti, o vėliau dar ir su darbo taryba suderinti.
- Klausimas: Ar pagal naująjį Darbo kodeksą kasmetinės atostogos automatiškai prasitęsia, jeigu darbuotojas savo atostogų laikotarpiu turėjo nedarbingumą?
Atsakymas: Pagal NDK darbuotojo nedarbingumui atsiradus iki kasmetinių atostogų pradžios, kasmetinių atostogų pradžia nukeliama, tačiau ne ilgiau kaip iki suteiktų kasmetinių atostogų pabaigos. Jeigu ši aplinkybė atsirado naudojantis kasmetinėmis atostogomis, darbuotojo nepanaudotos kasmetinės atostogos jam suteikiamos kitu šalių susitartu laiku, tačiau tais pačiais darbo metais. Darbuotojo prašymu pratęstų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkelta ir pridėta prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų.
