2012 m. birželio 13 d. vykusioje “Verslo žinių” konferencijoje buvo paskelbti geidžiamiausiojo darbdavio rinkimų rezultatai: Geidžiamiausiojo darbdavio vardą pelnė SEB bankas ir “Blue Bridge”. Geidžiamiausiojo darbdavio rinkimų rezultatai siurprizų nepateikė: didžiausių Lietuvos įmonių kategorijoje daugiausia internete balsavusių vz.lt lankytojų nurodė, kad labiausiai jie norėtų dirbti SEB banke. Smulkių ir vidutinių įmonių kategorijoje geidžiamiausiuoju darbdaviu tapo „Blue Bridge“. SEB bankas geidžiamiausiojo darbdavio titulą pelnė jau ketvirtą, o „Blue Bridge“ – antrąjį kartą iš eilės.

Nuoširdžiai sveikiname  SEB banką  ir “Blue Bridge” su garbingu ir įpareigojančiu įvertinimu!

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Strategic HR Reviewžurnale aprašyto tyrimo santrauką.

Daugelyje didelių organizacijų atliekami darbuotojų nuomonės tyrimai. Paprastai tokių tyrimų tikslas yra prisidėti prie kompanijos strateginių tikslų įgyvendinimo bei atitinkamai formuoti personalo vadybos strategiją. Strateginiame lygmenyje darbuotojų nuomonės tyrimo rezultatai daro įtaką vadovų priimamiems sprendimams ir reikalingų pokyčių įgyvendinimui. Kai kuriose organizacijose, kuriose ypatingai daug dėmesio skiriama darbuotojams, tokie tyrimai visų pirma skirti tam, kad būtų išgirsta darbuotojų nuomonė.

Nepaisant didelio tokių tyrimo populiarumo, personalo vadybos specialistai susiduria su nemažai iššūkių, kai reikia teikti grįžtamąjį ryšį apie tyrimo rezultatus arba planuoti pokyčių įgyvendinimą. Galimybės darbuotojams išsakyti savo nuomonę davimas paprastai vertinamas, tarsi savaime geras dalykas, tačiau dažnai vadovams kyla klausimas: „O kas iš to?“

Kalbėdamas apie didžiausias kliūtis ir būdus, kaip jas apeiti, autorius remiasi 31-oje organizacijoje atliekamų darbuotojų nuomonės tyrimų analize. Atliktas tyrimas pateikia aiškius nurodymus, vadovaujantis kuriais turėtų būti atliekami darbuotojų nuomonės tyrimai organizacijose. Tyrimo rezultatai parodo, kaip personalo specialistai geriau galėtų planuoti reikalingus veiksmus, kad sėkmingiau užtikrintų pokyčių valdymą bei efektyvų įgyvendinimą.

Pagrindinės trys priežastys, nuo kurių 80% priklauso sėkmingas darbuotojų nuomonės tyrimų rezultatų panaudojimui organizacijos reikmėms, pasak autoriaus, yra sklandus įgyvendinimo procesas, vadovybės palaikymas ir reikalingų resursų buvimas.

Konkrečios autoriaus rekomendacijos personalo specialistams, kurios padėtų užtikrinti darbuotojų nuomonės tyrimų naudą, pateikiamos straipsnyje.

Daugiau apie tai skaitykite: Jack Wiley, (2012) „Achieving change through a best practice employee survey”, Strategic HR Review, Vol. 11 Iss: 5

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė. 2012 m. birželis.

Š.m. gegužės 10 d. viešbutyje „Šarūnas“ vyko diskusija „Kodėl svarbu sukurti palankesnę aplinką mokymuisi visą gyvenimą?“.  Ši diskusija – dešimtoji (paskutinė) iš apvalaus stalo diskusijų, kurias organizavo Finansų ministerija, koordinuodama 2014–2020 m. Nacionalinės pažangos programos (NPP) rengimą. Diskusijoje dalyvavo atsakingi valdininkai, mokslo, konsultacinių kompanijų ir kitų suinteresuotų institucijų atstovai. Organizatorių kvietimu diskusijoje aktyviai dalyvavo PVPA direktorė N.Kudabienė, UAB „Personalo vadovų paslaugos” direktorė J.Jurgilienė ir koncerno „SBA“ personalo atrankos ir paieškos vadovė Vilija Juchnaitė.
Daugiau informacijos skaitykite

2012 m. gegužės 12 d. mokymus baigė bei išlaikė testą Personalo valdymo standarto pagrindinio lygio mokymų grupė.

13 personalo specialistų iš įmonių AB Volfas Engelman, UAB Omnitel, VŠĮ Centrinė projektų valdymo agentūra, Danske bankas, UAB „Print-it“, UAB Theca furniture, Lietuvos bankas, Philip Morris Lietuva, Stansefabrikken Automotive, Western Union Processing Lithuania UAB, Čili Holding, Stansefabrikken, 2 mėnesius kas antrą penktadienį ir šeštadienį gilinosi į šias temas: Personalo valdymas, Personalo administravimas, Personalo formavimas, Veiklos valdymas, Atlygio valdymas, Darbuotojų ugdymas, Organizacinė struktūra, Organizacinė kultūra. Dalyvės ne tik mokėsi kartu, bet ir artimiau susipažino, dalinosi savo turima patirtimi ir problemomis, su kuriomis susiduria darbe. Tad nenuostabu, kad dalyvės planuoja bendrauti bei palaikyti ryšius ir ateityje.

Dalyvių atsiliepimai apie programą:

„…Mokymai pranoko lūkesčiu, nes davė žinių ir kitokį požiūrį netgi į tai, ką atrodė ir taip žinai…“

„Sukurta erdvė didinti savo profesionalumą, gilinti žinias ir dalintis praktiniais pavyzdžiais su kolegomis.“

„Susisteminta esminė informacija padėjo „susidėlioti žinias į stalčiukus“..

„Labai įdomu buvo susipažinti iš arčiau su tikrais personalo guru..“

„…Labai šaunūs dėstytojai, šaunios kurso klausytojos, besidominčios patirtimi. Stiprioji pusė- praktinės užduotys…“

Atsižvelgdami į dalyvių išsakytus pasiūlymus patobulinsime I lygio Personalo valdymo standarto mokymų programą ir 2012 m. rudenį pasimokyti pakviesime kitus personalo specialistus.

Kviečiame sekti informaciją PVPA tinklalapyje arba parašykite, paskambinkite mums. O jeigu jau dabar žinote, kad rudenį norėtumėte dalyvauti, atsiųskite savo kontaktus el. paštu ernesta@pvpa.lt ,- mes būtinai su jumis susisieksime ir atsakysime į visus dominančius klausimus.

2012.04.20 įvyko metinė PVPA narių ataskaitinė konferencija „Gerosios personalo valdymo praktikos: galimybių diena”.

1. KONFERENCIJOS  SPRENDIMAI

1. Patvirtinti PVPA valdybos bei Konferencijos dalyvių pasiūlymai dėl narystės formų ir nario mokesčio mokėjimo tvarkos, atitinkamai patikslinant  PVPA įstatus:

• Įvedama nauja narystės kategorija “Maža įmonė” (iki 10 darbuotojų) Juridinių narių sąraše nustatant metinį nario mokesčio dydį  – 1000 Lt/1 įmonei;
• Įvedama specialioji narystė;
• Nustatoma “Garbės narystės” suteikimo tvarka;
• Patikslinta PVPA  nario mokesčio mokėjimo tvarka “Stojant į asociaciją sumokėti nustatytą nario mokestį per  1  mėn. nuo mokėjimo pranešimo gavimo dienos“;
• Sprendimą dėl narystės mokėjimo tvarkos priima Konferencija;
• Paliekamas galioti pasiūlymas, kuriam buvo pritarta 2011 m. Konferencijoje: „įmonė ar fizinis asmuo stodamas į asociaciją nuo liepos 1 d. iki gruodžio 1 d. moka 50 proc. nuo patvirtintos nario mokesčio sumos“.

2. Patvirtinti pateikti PVPA Įstatų pakeitimai.

3. Atsistatydinus dviem PVPA Valdybos narėms, Jūratei Jurgilienei ir Neringai Žygaitei-Holmes,  naujomis Valdybos narėmis išrinktos:

• Irena Jakutė-Balkūnė, Barclays ŽI verslo partnerė,
• Karolina Zelbienė, ISM personalo vadovė.

4. Jūratei Jurgilienei  pirmajai PVPA istorijoje suteiktas PVPA garbės nario statusas.

1. IŠRINKTAS PVPA KONKURSO NUGALĖTOJAS

PVPA Personalo valdymo gerosios praktikos konkurso nugalėtoju išrinktas City Servis projektas „Universalių technikų (ūkvedžių) mokymas“.

KONFERENCIJOS PRANEŠIMAI:

Jūratė Jurgilienė,

PVPA 2011 m. veiklos ir finansų ataskaita.

Nijolė Kudabienė  ir Auksė Žukauskienė,

2012 m. veiklos kryptys. PVPA Valdybos pasiūlymas dėl narystės formų ir nario mokesčio mokėjimo tvarkos. PVPA konkursas.

Magdalena Kustra – Olszewska.

Employee engagement.

KONFERENCIJOS PARTNERIO STRAIPSNIS:

Tomas Staniulis

„The Chicken is involved, but the Pig is committed“

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Harvard Business Review žurnale aprašyto straipsnio santrauką.

Kiekvienam įprasta, kad darbo metu darome pertraukėles atsikvėpti. Manome, kad tai suteikia galimybę atstatyti jėgas ir su nauja energija grįžti prie darbo. Tačiau HBR pateikto tyrimo apžvalgoje teigiama, kad atsitraukimas nuo darbo toli gražu neprideda energijos, o greičiau atvirkščiai.

Vienintelė veikla, kuri geriausiai tinka darbinių pertraukėlių metu, tai pozityvi darbinė patirtis. Tinkamu pavyzdžiu galėtų būti mokymasis darbo metu, darbų plano sudarymas, kolegos pagyrimas ar pan. O tokia pertraukėlė darbe, kurios metu darbuotojas užsiima asmeninė ir su darbu nesusijusia veikla (atostogų planavimas arba muzikos klausymas) paprastai siejamas su sumažėjusiu darbingumu.

Energetinio balanso atstatymui tarnauja savaitgaliai, atostogos, tačiau jei kalbėsime apie trumpas pertraukėles darbo metu, tai daugiausia energijos suteikia su darbu tiesiogiai susijusi veikla.

Daugiau apie tai: Coffee Breaks Don’t Boost Productivity After All by Charlotte Fritz,Harvard Business Review. May 2012.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė, 2012 m. gegužė.

Pateikiame PVPA prenumeruojamame (galima skaityti on-line) Strategic HR Review žurnale aprašyto tyrimo santrauką.

Šiais metais RBL Group, Ross verslo mokykla ir Mičigano universitetas atliko tyrimą, kurio metu išskyrė esmines personalo specialistų kompetencijas. Šis tyrimas vienas išsamiausių ir apimančių visą pasaulį, jo metu buvo išskirtos kompetencijos, kurios lemia tiek individualų personalo specialistų darbo efektyvymą, tiek ir įtakojančios organizacijos verslo rezultatus.

Personalo specialistai kuria vertę per žmogiškojo kapitalo efektyvumo didinimą bei organizacinės kultūros formavimą. Šios vertės kūrimas ir lemia tai, kokios kompetencijos reikalingos personalo žmonėms. Išskirtos šešios kompetencijos:

1. Strateginis pozicionuotojas. Sėkmingi ir efektyvūs personalo specialistai mąsto ir veikia iš išorės/vidun. Jie nepaprastai gerai supranta ir gali išorines verslo tendencijas paversti kompanijos vidiniais sprendimais ir veiksmais.
2. Patikimas aktyvistas. Patikimumas kuriamas, kai personalo žmonės daro tai, ką pažada, kuria asmeninius santykius, paremtus pasitikėjimu, vykdo savo įsipareigojimus. Šalia gilaus verslo išmanymo reikia, kad personalo specialistai įžvalgiai galėtų save įvertinti bei siektų būti tikrais profesionalais.
3. Gebėjimų kūrėjas. Efektyvūs personalo specialistai sugeba individualius gebėjimus paversti stipria ir sėkmingai dirbančia organizacija, padeda apibrėžti ir kurti esminius organizacijos gebėjimus. Viena iš tokių sėkmingos organizacijos savybių yra sukurti terpę, kurioje žmonės dirbdami mato prasmę ir žino tikslą. Personalo žmonės gali padėti vadovams sukurti tokius organizacijos gebėjimus, kurie atspindi gilesnes darbuotojų vertybes.
4. Pokyčių čempionas. Personalo žmonės turi užtikrinti, kad organizacijos veiksmai būtų integruoti ir palaikomi nuoseklaus pokyčių valdymo proceso metu. Pokyčių valdyme personalo specialistai atlieka du vaidmenis. Pirmiausia, jie inicijuoja pokyčius pagrįsdami jų poreikį, įveikdami pasipriešinimą, įtraukdami pagrindinius dalininkus į procesą bei komunikuodami sprendimą keistis. Kitas vaidmuo yra išlaikyti pokytį per organizacinės struktūros, resursų, komunikavimo bei nuolatinio mokymosi įtvirtinimą.
5. Personalo srities inovatorius ir integruotojas. Efektyvūs personalo specialistai kuria ir integruoja personalo praktikas tam, kad išspręstų verslo problemas. Jie turi žinoti naujausias tendencijas talentų paieškoje ir ugdyme, veiklos vertinime, organizacijų vystyme ir komunikacijoje.
6. Technologijų šalininkas. Technologijos iš esmės pakeitė personalo specialistų darbą. Jos palengvino administracinį darbą bei sudarė sąlygas tobulinti komunikaciją organizacijose. Tie, kurie supranta technologijas, galės prisidėti prie sėkmingesnio kompanijos identiteto kūrimo už jos ribų bei socialinių santykių gerinimo kompanijos viduje.

Daugiau apie tai skaitykite: jon younger, Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Mike Ulrich, (2012),”HR talent and the new HR competencies”, Strategic HR Review, Vol. 11 Iss: 4 pp. 5 – 5.

Apžvalgą parengė Karolina Zelbienė 2012 m. balandis